Direzione HR e Smart Working, verso la risorsa umana 4.0

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La diffusione delle nuove tecnologie digitali ha attivato un importante processo di trasformazione della direzione HR e delle competenze necessarie per la gestione delle risorse umane all’interno di un’azienda. L’evoluzione di questa funzione si muove di pari passo con l’introduzione sempre più massiccia di tecnologia sul posto di lavoro e, soprattutto, di nuove modalità di condivisione degli spazi e delle funzioni aziendali. In una parola, si muove assieme alla diffusione dello smart working.

Come trovare il profilo giusto per l’azienda? Su quali skills puntare? Come trattenere i lavoratori chiave? Come gestire al meglio i dipendenti? Come accrescere le professionalità dei lavoratori e in che modo incrementare la produttività?

Una mano arriva dall’Osservatorio HR Innovation Practice, della School of Management Politecnico di Milano, che offre un ritratto del settore in chiaroscuro. Nel 2018 è atteso un aumento del 60% degli investimenti in Information and Communications Technology nel settore HR, ma solo un’impresa su tre ha però le idee chiare su come innovare la gestione del personale.

Fondamentale è l’implementazione di una strategia digitale per il personale: ossia di una strategia che ponga al centro le persone, le loro competenze e professionalità collegate alla rivoluzione tecnologica e a quella che sta riguardando lo spazio lavorativo. Sono tutti aspetti che, con l’adozione della gestione del lavoro in ottica smart, si tengono necessariamente assieme.

Le direzioni HR si trovano di fronte alla sfida di saper cogliere le opportunità offerte dalle nuove tecnologie per migliorare i propri processi di gestione e di sviluppo del personale. Da questo punto di vista, secondo l’Osservatorio, buone notizie arrivano dall’uso di social network e strumenti mobile, presenti in circa un’impresa su due, mentre più ridotto appare ancora l’uso di tecnologie più evolute, come strumenti di analytics, presenti in meno di un’azienda su tre, e artificial intelligence, utilizzati appena dal 10% delle imprese.

La realtà è che in molti casi le strategie di digitalizzazione occupano già uno spazio centrale nei nuovi piani industriali anche se ancora troppo poco accompagnati da un piano capace di indirizzare la trasformazione di competenze, abilità, modelli organizzativi e stili di leadership, rendendo la strategia digitale meno efficace. Lo sviluppo e l’occupazione di spazi uffici che rispondono alle nuove esigenze, sono la punta emergente ed evidente di un iceberg molto più grande.

La principale sfida, per un direttore HR sta però nello sviluppo di una nuova cultura oltre che delle competenze digitali. Al momento sembra che tra le principali applicazioni per rispondere alla Digital Transformation vi siano quelle nell’ambito della formazione e quelle relative ai processi di ricerca e selezione del personale. Ma i corsi di formazione possono non essere sufficienti a favorire il cambiamento culturale: fondamentale è infatti soprattutto l’ambiente lavorativo.

La diffusione della cultura digitale, il passaggio di competenze e la creazione di leadership all’interno di un gruppo di lavoro avvengono infatti anche, se non soprattutto, condividendo spazi e strumenti e collaborando su progetti e obiettivi comuni, lavorando in un ambiente progettato per favorire la relazione e il lavoro in groppo senza tuttavia trascurare spazi per la concentrazione o il lavoro individuale.

L’introduzione di una piattaforma digitale per la gestione dei servizi di welfare aziendale, l’allargamento del numero di servizi fruibili all’esterno dell’azienda, accordi territoriali o aziendali per convertire il premio di produzione in benefici flessibili e l’ampliamento del paniere di servizi fruibili all’interno dell’azienda sono tutti punti importanti per la gestione delle risorse umane 4.0. Ciò, inoltre, acquista valenza anche in ottica di capacità di attrarre talenti dall’esterno. Ciò che andrebbe sviluppato, siamo solo agli inizi, sono poi progetti di Age Management, ossia le azioni per integrare efficacemente le culture e le competenze di diverse generazioni di lavoratori.

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